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Offer总是谈不拢？分享给你1套谈Offer的万能模板

发布时间：2022-09-07 14:35

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Offer总是谈不拢？分享给你1套谈Offer的万能模板

日常工作中，offer沟通应该是很多猎头/HR绕不开的话题。

如果你是求职者，强烈建议你也看看，可以从另一个角度了解招聘方在谈offer时具体会关注的点。

行百里者半九十，offer沟通的成功与否，很大程度上影响我们的招聘岗位是否关闭。

除背景调查外，offer沟通是猎头/HR对候选人的最后把关，不仅仅是一种录用确认，其实也是最后的面试评估。

offer沟通的重要性不言而喻，那么应该如何谈offer呢？

offer包含什么？

很多人以为offer就是工资，谈offer就是谈钱，那真是大错特错了。

薪资是offer很重要的组成部分，但不是offer的全部，offer的组成至少包括以下部分：

1、公司/编制

这个岗位是在哪个公司属于什么编制，有的在总部工作但编制是分公司的，有的是第三方派遣编制，有的候选人非常在意招聘岗位的编制隶属情况，因为不同编制隶属和性质，会影响很多后续的晋升、福利等。

2、职位/职级/职责

这个岗位具体是做什么的，是什么级别，是经理还是总监还是主管？

现在市场上动不动就是什么总，职位虚高，尤其是一些创业型企业；但也有一些企业的职级叫的很低，集团总部部门负责人还只是经理。

3、薪酬包

每一家公司的薪酬包都不一样，但基本上大同小异，就是“基础薪资+福利+奖金”或“月薪乘以一年多少薪”的结构，可能还会包含一些绩效考核和系数评定。

4、附加条件

比如公司要求什么时候入职，要提交什么资料，什么样的情况下offer无效等等。

和候选人谈offer前要做什么准备

了解Offer构成后，我们要想好怎么谈。

谈Offer谈Offer，Offer都是谈出来的。

在谈Offer前，我们一定要知道：候选人的期望是什么，我们给的Offer与候选人的期望是否有差距。

所以就要提前梳理：我们的Offer有什么优势？

比如，虽然我们的月薪低，但是年度奖金多，那我们在offer沟通的时候，应该侧重的是年度薪酬总额这方面。

如果候选人担心年度奖金每年发一次是否拿到，那我们需要了解过往历史情况，大致的奖金范围，用真实的案例提升人选信心。

我们也需要对候选人的意向程度进行把握，到底是骑驴找马的，还是真心实意的；到底是对公司非常认可的，还是意向程度一般。

如果意向程度高，一般谈成功的概率会更高；如果本就缺乏兴致的，不管怎么谈，最后大概率也会拒绝。

如何与候选人谈Offer

符合候选人预期的Offer，该怎么谈就怎么谈。

重点说说谈不拢Offer情况下的应对。

要想把谈不拢的Offer谈成，无外乎就是两点：

打消候选人的担忧顾虑

缩小与候选人的期望差异（降低候选人的期望或提高Offer的价值）

1、公司/编制一般是确定的，不以HR的主观意志为转移的，尤其很多外企喜欢通过劳务派遣方式降低成本。

如果候选人对劳动合同主体、岗位编制特别坚持的话，我们要了解候选人为什么对这部分特别敏感，是因为担心被骗还是担心以后找工作履历不好看。

如果无法接受公司主体/编制问题的，那就放弃；如果只是因为不了解用工方式的问题，那就做好解释工作。

2、职位/职级/职责，如果候选人觉得给的低，没有达到，那就要和候选人说明，公司的架构和候选人公司组织架构的差异，说明公司体量、知名度、行业排名、总部岗位和区域公司差异，公司内部的职责权限分工的差异等。

让候选人明白：我们没有给低岗位，我们的公司规模比较大，我们目前公司的现状是这样的，我们虽然叫的低但是和市场岗位是匹配的。

3、薪酬的话，本着诚实守信的原则，要让对方了解公司薪酬包，比如薪酬构成部分，社保公积金的基数比例，年假情况，年终奖情况，试用期的时间和薪资约定等。

薪资应该是最不容易谈拢的一块。

在薪酬上，建议一开始以较低的薪酬档级沟通，第二轮沟通的时候用较高的档级，除非特别优秀或者特别想要引进的人才，一般情况下不做第三轮的薪资加码。

之所以一开始用较低的档级沟通，是可以满足候选人：我想谈薪资，我想争取薪资。

HR努力争取了以后，告知候选人争取了薪资，候选人会有“HR已经争取了，公司应该就只能给到这么多了”的错觉，进而更大概率会答应Offer。

另外薪资（价格）谈不拢，往往是对价格背后的价值的认知不一样，所以，要从解决价值认知着手。

解决价值认知一般有三种方式：空间上、时间上和定义上。

空间上-候选人是否愿意承担更多职责或更具挑战性的任务？

更多职责：比如原计划负责一条产品线的marketing，是否愿意多承担一条产品线？原来计划做广州分公司，是否愿意兼任深圳分公司？

更具挑战性的任务：一般是业绩指标提高，或者减少中层。譬如HRD本身就是招聘出身，是否计划新增的招聘经理就不一定需要那么资深？

时间上-把薪酬放在单个时间点上，往往会变成零和游戏，你得到的就是我损失的。

但其实放在一个更长的时间段来看，往往双方利益是一致的。

候选人接受一份新工作，内心往往非常忐忑，对新环境充满焦虑。

解决焦虑的办法之一就是把薪酬谈得更具竞争力。

用人企业除了深度沟通公司薪酬政策外，可以通过调整固定薪酬和奖金/提成比例、降低未来1-2年对该候选人调薪比例等措施来解决，站在未来三年的视角看今天的薪酬也许可以找到平衡点。

定义上-定义上这是指重新定义候选人的价值。

比如候选人有没有成长空间？对未来新业务的学习和适应能力如何？如果候选人有总监的能力而现在只是一个经理的Title，一点溢价何妨？

一个优秀的人可以激活一个团队，不是说：对员工最大的福利就是与优秀者为伍吗？再说，优秀的人都不愁一份工作，他如果去了竞争对手那里会怎么样？重新定义价值，也许可以找到破局之道。

在这里要特别说明一下：谈Offer不是一定要谈成的，如果在沟通过程中发现人选和公司的录用要求不匹配，有偏差，和公司沟通后可以放弃录用。

如何降低被拒绝Offer的概率

1、定期联系候选人

HR可以定期联系新员工，了解候选人的动态，如果发现问题，及时解决。

2、提前介绍工作环境和同事

在确定候选人合适后，就可以在面试和后续的接触中介绍公司工作环境，给候选人介绍共事的同事。这样可以让候选人提前拥有归属感。

3、强化他的选择意向

书面感谢新员工接受Offer，并告知他能从公司收获什么。

4、让他们了解安排好的活动

让新员工清楚你已经为他安排好一系列的活动，只等他入职。

5、给他安排一个导师

不用等新员工正式入职，你就可以给他安排一个导师，在入职前的这段时间，可以让新员工有任何专业问题，都可以跟导师沟通，可以随时解决问题。

最后，希望大家都能谈成Offer，不再为谈Offer烦忧。

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